Discriminación por edad es ilegal en Estados Unidos

La discriminación por edad en el empleo es ilegal según la ley federal, y también según las leyes de la mayoría de los estados de la Unión. Esta discriminación se evidencia cuando un empleador trata a un individuo que está calificado para su trabajo de manera diferente debido a su edad. Las víctimas de discriminación por edad pueden tener derecho a indemnizaciones que incluyen compensación por daños y restauración del trabajo.

¿En que consiste la ley la discriminación por edad?

La ley federal de discriminación por edad en el empleo de acuerdo con (ADEA, por sus siglas en inglés), protege a los solicitantes de empleo de 40 años de edad y mayores, de la discriminación por motivos de edad, asimismo a los empleados con esas mismas condiciones de edad

Las siguientes actividades pueden considerarse discriminación prohibida:

• Negarse a contratar o despedir a un individuo debido a su edad.
• Tratar a un individuo de manera diferente debido a la edad de dicho individuo, con relación a la compensación, los términos del contrato, las condiciones de trabajo o los privilegios de empleo.

¿Aquién se le aplica la ADEA?

La ADEA se aplica a empleadores privados y a empleadores públicos estatales (y también subdivisiones políticas estatales) que superan los 20 empleados y a quienes participan en el comercio interestatal

¿Cómo se comprueba una la discriminación por edad?

La discriminación por edad según la ADEA se puede comprobar bajo dos teorías. La primera, se conoce como la teoría del tratamiento dispar y la segunda teoría, se conoce como teoría del impacto dispar, estas teorías pueden designarse en varios reclamos legales, dependiendo de las circunstancias.

Evidencias sobre diversos reclamo,s según la teoría del tratamiento dispar

La teoría de la discriminación de impacto dispar no requiere que se compruebe la discriminación intencional. Para predominar sobre un reclamo de esta categoria, el demandante debe:
Identificar una práctica laboral específica que tenga un impacto dispar en los trabajadores de 40 años o más. La práctica debe tener el potencial de causar un daño mayor al trabajador que a los trabajadores más jóvenes. La práctica también debe aplicarse a grupos de empleados.

• Los ejemplos de prácticas específicas de empleo incluyen pruebas de evaluación a los empleados y procedimientos utilizados para seleccionar a las personas que serán despedidas en una reducción de la fuerza de trabajo (un "RIF" o despido grande o masivo).

Evidencias sobre diversos reclamos, según la teoría del tratamiento desigual

Según la teoría del tratamiento desigual. Un empleado presenta un caso inicial de discriminación por edad al demostrar lo siguiente:

• El empleado supera los 40 años en el momento del acto presuntamente discriminatorio.
• El empleado está perfectamente calificado para su puesto de trabajo.
• El empleado experimenta una acción laboral adversa. Las acciones adversas incluyen degradaciones, despidos o cambios en los términos, condiciones o privilegios de empleo.
• La acción adversa surgió bajo hechos que dieron lugar a una inferencia de discriminación.
• Tales hechos pueden demostrar que el empleado fue despedido y reemplazado por una persona sustancialmente más joven.

Para prosperar en una reclamación de discriminación de trato desigual, el empleado debe demostrar que la edad fue el motivo de la discriminación. Una vez que se ha establecido el caso, el empleador debe exponer una razón legítima y no discriminatoria por el acto presuntamente improcedente.

En este caso, el empleador debe presentar evidencia suficiente que demuestre que la razón no fue discriminatoria, para obtener una decisión a su favor. Los empleadores tienen posibilidades de presentar varias defensas ante un reclamo de discriminación laboral, sin embargo, la defensa que prevalece es la demostración mediante la cual se comprueba que la acción impugnada se tomó por una razón legítima y no discriminatoria.

Si el empleador persiste, el empleado, para sobresalir, debe demostrar que la razón del empleador es infundada y que la discriminación es la razón real por la que se tomó la decisión. Si el empleado demuestra que la razón declarada por el empleador fue un pretexto para la discriminación, prevalece la razón del empleado

Aunque este tipo de pleitos son de orden laboral y se resuelven a través de la presencia de los implicados en la corte, la asistencia de un abogado laboral especializado, es una buena razón para defender sus derechos laborales y evitar la discriminación.