EEOC lucha contra la discriminación por discapacidad mental

Las discapacidades vienen en muchas formas y formas, desde lo obvio para el ojo hasta lo más difícil de precisar. Pocos tipos de discapacidades son menos conocidos que los trastornos mentales. Estas discapacidades abarcan una gran variedad de enfermedades y trastornos; trastornos del estado de ánimo, esquizofrenia, de ansiedad, de pánico, TOC, TEPT, autismo y muchos más. Más de uno de cada cuatro estadounidenses mayores de 18 años, aproximadamente el 26.2%, padecen algún tipo de enfermedad mental, alrededor de 57.7 millones de personas. De hecho, las discapacidades mentales son la causa de discapacidad en los EE. UU. Para las personas entre 15 y 44 años.

Dado lo generalizadas y variadas que son las discapacidades mentales, no sorprende que la discriminación laboral basada en tales discapacidades sea un tema candente. Hace unos meses, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó un artículo exhaustivo sobre el aumento de la discriminación basada en la salud mental en todo el país. La EEOC dijo en su publicación del mes pasado que solo ellos habían manejado más de 5,000 reclamos y recibieron alrededor de $20 millones en acuerdos por casos de discriminación de salud mental solo en 2016.

Con esto en mente, nunca ha sido más importante comprender cómo abordar la discriminación de salud mental como empleador o comprender sus derechos si padece una discapacidad mental. Entonces, ¿cómo debe ser manejada una discapacidad mental por un empleador?

Comprender la discriminación por discapacidad mental

Específicamente, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ( ADA ) protege contra la discriminación basada en una discapacidad real o percibida (por un empleador). Esto incluye discapacidades mentales. Por lo tanto, un empleador no puede tomar medidas de empleo adversas basadas en una discapacidad mental de un empleado o un posible empleado.

Entonces, ¿qué pasos puede seguir como empleador para asegurarse de que su empresa no vaya en contra de la ley? La primera recomendación de la EEOC es, como con cualquier discapacidad, actuar siempre sobre hechos en lugar de estereotipos sobre una discapacidad mental. Un trastorno de ansiedad, por ejemplo, no debería descalificar automáticamente a un solicitante para un puesto que sea particularmente estresante. En cambio, un empleador solo debe tomar medidas adversas cuando tenga evidencia real de que una condición mental revelada por un solicitante lo haría incapaz de realizar tareas laborales. Además, cuando hay evidencia de que una discapacidad mental podría causar que un solicitante cree un riesgo de seguridad grave, independientemente de las adaptaciones razonables, un empleador puede despedir o negarse a contratar a esa persona en función de su discapacidad mental.

¿Qué significa entonces la comprensión de la discriminación de discapacidad mental siendo un empleador?

Se han mencionado adaptaciones razonables un par de veces, y vale la pena explicar cómo funcionan. Básicamente son exactamente como suenan, debe hacer cambios en el entorno del lugar de trabajo, el horario de trabajo, etc. siempre que no sean tan costosos como para generar una carga seria en un empleador. Algunos ejemplos de la EEOC incluyen alterar los horarios de trabajo para permitir que un empleado asista a sesiones de terapia, proporcionando espacios de trabajo tranquilos, asignaciones específicas de turnos, etc.

Se ha establecido que un empleador generalmente no puede tomar medidas de empleo adversas en función de cualquier discapacidad mental que pueda tener, esto incluye despedirlo, negarse a contratarlo, negarle promociones o aumentos, obligarlo a tomar una licencia o incluso relegarlo a peores deberes o turnos que sus compañeros.

Puede haber situaciones en las que elija revelar cualquier condición que pueda tener, como cuándo necesita adaptaciones específicas para realizar sus tareas. Es posible que también desee divulgar para establecer que debe recibir beneficios a través de otras leyes, como la Ley de Licencia Médica y Familiar, una ley federal que exige que los empleadores brinden a los empleados una cierta cantidad de licencia no remunerada por razones médicas o para cuidar de miembros de la familia. Como regla general, es mejor revelar una condición y recibir adaptaciones o beneficios antes de que sean necesarios.

Cualquier discapacidad califica bajo la ADA que, sin tratamiento, limitaría sustancialmente, por ejemplo, su capacidad para comunicarse, cuidarse, concentrarse, interactuar con otras personas o hacer que sus tareas sean más difíciles, más incómodas o particularmente lentas. Esto es cierto incluso si tiene la afección bajo control a través del tratamiento. Es importante comprender que una condición mental no necesita ser extremadamente severa o incluso permanente para recibir protección y adaptaciones bajo la ADA. De hecho, las condiciones mentales temporales son más propensas a requerir acomodaciones como la licencia, porque eventualmente pasarán. La pregunta sobre si una condición mental temporal calificará no es necesariamente con qué frecuencia podría limitarlo, sino cuán restrictivas son sobre lo que puede hacer cuando se está afligido.

Cómo proteger sus derechos como empleado con una discapacidad mental

Si cree que un empleador ha violado sus derechos de ADA, informar la situación a la EEOC le permitirá asesorarlo sobre la situación y comenzar una investigación. También debe informar a la EEOC si es acosado en el lugar de trabajo por su condición, y un empleador no toma medidas para corregir esto a pesar de estar informado del problema. También es ilegal que un empleador tome represalias por informar a la EEOC o entablar una acción contra ellos. Recuerde que existe un límite de tiempo para presentar demandas como estas, generalmente 180 días después que ocurra la violación, así que conozca sus derechos y, si cree que está siendo maltratado, actúe antes de que sea demasiado tarde, contrate un abogado laboral para que lo asesore y represente.