Empleadores tienen prohibido usar pruebas de marihuana en Nevada

Empleadores tienen prohibido usar pruebas de marihuana en Nevada

A partir de 2020, Nevada será el primer estado en prohibir a los empleadores el uso de pruebas de marihuana para rechazar a un solicitante de empleo. El gobernador Sisolak firmó la ley AB132 el 5 de junio de 2019. Esta ley marca la última ley en la legalización del uso de marihuana en Nevada. En 2016, los votantes aprobaron una iniciativa para la venta legal de marihuana recreativa a adultos mayores de 21 años. Las ventas de marihuana recreativa en Nevada comenzaron en 2017.

La nueva ley no se aplica a ciertos trabajos. Los bomberos, los técnicos de emergencias médicas y los empleados que operan un vehículo motorizado aún pueden ser rechazados de un trabajo porque dieron positivo por marihuana. La nueva ley también exime las posiciones que podrían "afectar negativamente la seguridad de los demás".

Es probable que esta última línea genere una gran debate, ya que la nueva ley le deja al empleador determinar qué posición puede afectar negativamente la seguridad. De hecho, no está claro si la ley está preocupada por la seguridad de otros empleados y/o la seguridad de los clientes. Sin embargo, si un empleador requiere una nueva contratación para someterse a una prueba, el empleado puede solicitar una evaluación adicional para refutar la prueba obligatoria del empleador.

La ciudad de Nueva York aprobó una ley similar a principios de abril. Los empleadores en Nueva York tienen prohibido exigir una prueba de marihuana antes de aceptar un empleo. Maine prohíbe a los empleadores discriminar por el uso de marihuana, pero no hay leyes que prohíban las pruebas de marihuana en el estado.

¿Qué sucede si vivo en un estado que todavía permite a los empleadores usar pruebas de marihuana?

Teniendo en cuenta que Nevada es el primer estado que prohíbe el uso de pruebas de control para la marihuana, los empleadores son libres de probar el consumo de marihuana en cualquier otro lugar del país. Por lo general, la mejor defensa de un empleado es exigir una segunda prueba para desafiar una posible prueba de falso positivo. Se espera que el empleado pague los costos de una segunda prueba.

Algunos empleados han impugnado las pruebas como una violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Arizona, California, Montana y Vermont, entre muchos otros estados, han legalizado la marihuana con fines médicos. Discriminar a un empleado por usar un tratamiento médico es posiblemente una violación de la ADA, ya que la ley federal requiere que los empleadores brinden adaptaciones razonables a los empleados discapacitados.

Sin embargo, es poco probable que un reclamo de ADA se canalice. Los tribunales federales, incluso el Noveno Circuito, se han negado a eximir a los empleados de las pruebas de marihuana como adaptación de la ADA, mientras que el uso de marihuana sigue siendo un delito federal.

Incluso los tribunales estatales han evitado proteger a los empleados de las pruebas de consumo de drogas. Por ejemplo, los tribunales de California han dictaminado que las protecciones de marihuana medicinal del estado solo se aplican a los enjuiciamientos penales y no cubren las adaptaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, la amenaza de un litigio puede obligar a los empleadores a ofrecer alternativas a la terminación.

Aunque la mayoría de las jurisdicciones (aparte de Nevada y Maine) no prohibirán directamente las pruebas de marihuana en el lugar de trabajo, muchos estados ofrecerán ciertas protecciones procesales. Por ejemplo, las pruebas de consumo de drogas psicoactivas no se pueden realizar por género, raza o religión. Muchos estados exigirán que el empleador justifique por qué y cuándo es necesario realizar las pruebas.

Algunos estados pueden exigir que las pruebas solo se realicen cuando se realiza una oferta de empleo y no antes de la decisión de contratación real. Vermont y Minnesota requieren que los empleadores den a los empleados la oportunidad de completar un programa de rehabilitación de drogas antes de despedir a un empleado por un delito de consumo de drogas.

¿Seguirán otros estados el liderazgo de Nevada sobre el uso de pruebas de consumo de marihuana y otras drogas?

Como se mencionó anteriormente, solo hay otras dos jurisdicciones que tienen inclusive protecciones vagamente similares que Nevada ahora ofrece. Por supuesto, tales protecciones pueden no ser necesarias si la marihuana se despenaliza a nivel federal. El laberinto actual de las leyes estatales de marihuana solo existe porque el Congreso y la DEA se niegan a cambiar la política actual. Si la política federal hacia la marihuana cambiara, las adaptaciones de la ADA para el uso de marihuana medicinal podrían volverse más frecuentes.

Sin embargo, los campos de batalla actuales sugieren que otros estados pueden seguir los pasos de Nevada. Tiene poco sentido que California o Alaska legalicen la marihuana recreativa solo para negarles el empleo a los usuarios. Además, las pruebas de drogas son a menudo una invasión innecesaria de la privacidad.

Los empleados tienen derecho a vivir sus propias vidas cuando no están en el tiempo de trabajo. Aunque la marihuana puede permanecer en el sistema incluso cuando un empleado está en el trabajo, el consumo de marihuana solo es relevante si afecta el desempeño de un empleado. Sin embargo, si un empleado se desempeña mal porque está abusando de sustancias psicoactivas, entonces el empleado puede terminar el empleo debido al bajo rendimiento en lugar del acusarlo por el uso de drogas.