Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación (ERISA)

ERISA es el acrónimo de The Employee Retirement Income Security Act, ley que fue promulgada por el Congreso 93º de los Estados Unidos en el año 1974 con el fin de proporcionar una reforma de pensiones, fungiendo como una legislación federal que establece normas y regulaciones de protección para las personas que se encuentran en planes de retiro de empresas del sector privado. ERISA requiere que los planes establecidos proporcionen a los empleados información específica y datos importantes sobre:

Características del plan y financiamiento: los empleadores generalmente igualan la contribución de un empleado a la cuenta de jubilación.

Cantidad de tiempo que el empleado debe trabajar para el empleador antes que se permita participar en una cuenta de jubilación.

Estándares mínimos requeridos para la participación: hace referencia a la cantidad mínima de dinero que un empleado debe aportar en un período definido para poder aplicar a la jubilación.

Adjudicación: cuando el empleado tiene derecho a toda su parte del fondo.

Acumulación de beneficios.

Funciones de gestión y control.

Proceso de reclamos y apelaciones para los jubilados: si un empleado tiene un reclamo, su primer recurso es seguir el proceso de apelaciones establecido en los términos del plan.

Derecho a demandar por prestaciones violadas

Un empleador generalmente se llama fiduciario y tiene que seguir las pautas del plan, mientras que el empleado se le denomina beneficiario calificado. Se debe entregar un resumen escrito del plan a un empleado al momento en el que comience a participar en él. El fiduciario le debe al beneficiario un deber de cuidado.

¿Quién supervisa los planes de pensiones y beneficios para empleados?

Esta ley establece estándares mínimos de adquisición de derechos, financiamiento y relaciones fiduciarias y un sistema de seguro de beneficios obligatorio para proteger la seguridad de los derechos de pensión. Específicamente, a los beneficiarios de planes de pensiones y demás beneficios.

¿Qué tipos de planes de beneficios están incluidos en ERISA?

ERISA define tres tipos principales de planes de beneficios a saber:

Planes de beneficios para empleados: planes de beneficios que se establecen voluntariamente y son administrados por un empleador, una organización de empleados o ambos.

Planes de pensiones: establecidos para proporcionarle a los empleados ingresos de jubilación o ingresos después de la terminación de la relación laboral.

Planes de Bienestar: diseñados para proporcionarle a los empleados beneficios que cubran temas como salud, muerte, discapacidad, vacaciones, ayuda legal, guardería, becas, capacitación y demás beneficios de esta naturaleza.

El aspecto de bienestar del plan debe establecer esquemas claros para el procedimiento de reclamaciones. Esencialmente, cómo presentar un reclamo por beneficio, qué esperar y qué hacer si se niega el plan.

¿Qué planes no están incluidos en ERISA?

ERISA normalmente no cubre lo siguiente:

Planes de empleo establecido por iglesias.

Los planes que sólo se mantienen para cumplir con la compensación de los trabajadores o el desempleo.

Planes de empleo establecidos por el gobierno.

Planes de empleo para trabajadores que laboran fuera de los Estados Unidos (no ciudadanos).

¿Qué protecciones ofrece ERISA?

Existen tres protecciones principales proporcionadas por ERISA:

Pautas de elegibilidad: a un empleado de 21 años o más que haya trabajado al menos 12 meses para el empleador se le debe ofrecer acceso a cualquier pensión o plan de beneficios establecido.

Administración de fondos: un empleador es responsable y está sujeto a enjuiciamiento por haber realizado una mala administración de los fondos de beneficios.

Terminación indebida: un empleado no puede ser despedido para evitar la elegibilidad de los planes de beneficios.

ERISA también garantiza el pago de ciertos beneficios a través de una corporación federada, la (Pension Benefit Guaranty Corporation) en el caso que se termine el programa de beneficios del trabajador.

Las enmiendas posteriores a ERISA incluyen el Acta de Conciliación del Presupuesto Consolidado de Ómnibus (COBRA) y el Acta de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro de Salud (HIPAA). COBRA permite que algunos empleados continúen con sus beneficios de salud después de cierto evento, siendo la mayoría de las veces, la terminación de su trabajo. HIPAA previene la discriminación en la cobertura de salud basada en la condición de salud de una persona.

¿Cómo se monitorea el cumplimiento?

El cumplimiento con ERISA se supervisa mediante una serie de informes. El incumplimiento es una violación sujeta a responsabilidad civil y sanciones penales, incluidas las costosas sanciones del Departamento de Trabajo. Los empleados también pueden presentar reclamaciones de mala fe contra sus empleadores si estos les negasen los beneficios a los que tienen derecho según ERISA.

¿Cómo se promueve el cumplimiento?

A las organizaciones que cumplen con ERISA se les ofrecen beneficios fiscales e incentivos que alientan a los empleadores a seguir las pautas de ERISA. La falta de cumplimiento dará lugar a la pérdida de un tratamiento fiscal favorable, entre otras sanciones. Las empresas saben que pueden ser demandadas por sus empleados por violaciones a la ERISA.

Los administradores del plan ERISA deben presentar las declaraciones al Departamento de Trabajo y al IRS. Las devoluciones deben incluir información sobre el tipo de cobertura ofrecida y cómo deben procesarse los reclamos. También deben informar cualquier modificación que se haya realizado después de la declaración presentada anteriormente.

¿Cómo puede ayudar un abogado laboral?

Si cree que su empleador ha actuado de manera inadecuada con respecto a sus beneficios o pensión, un abogado laboral puede ayudarlo a resolver la disputa y asegurarle que reciba los beneficios a los que tiene derecho. Si usted es un empleador y le preocupa el cumplimiento de ERISA, un abogado laboral puede ayudarlo a establecer un plan de beneficios que lo proteja a usted y a sus empleados.