Cómo identificar los accidentes de trabajo

Por lo general el término accidentes de trabajo hace referencia a las lesiones causadas por un hecho único. Los accidentes de trabajo representan un porcentaje significativo de los casos de lesiones presentados cada año en las empresas. Por ello, aspectos como las lesiones causadas por estrés repetitivo o los trastornos musculares en ocasiones se consideran afecciones crónicas en lugar de simples accidentes. Estos pueden ser procesados de manera diferente en términos de reclamos por discapacidad e indemnización de trabajadores.

Algunos accidentes laborales comunes incluyen:

• Accidentes ocasionados por caídas o resbalones.
• Accidentes derivadas del levantamiento de cosas pesadas.
• Accidentes causados con herramientas.
• Electrocución, quemaduras y otros tipos de lesiones.
• Derrames tóxicos y lesiones químicas.
• Accidentes específicos de cada industria, como heridas, lesiones producto del uso de soldadura, accidentes en minas y lesiones de pintura, entre otros.

¿Cómo se indemnizan los accidentes laborales?

La persona que se ha accidentado en el trabajo puede tener derecho a una indemnización. Por lo general, deberán demostrar que su accidente:

• Estaba relacionado directamente con el trabajo realizado.
• Se produjo durante las horas de trabajo, en el lugar de trabajo.
• Estuvo ocasionado por causas ajenas a su propia negligencia.

Los accidentes de trabajo se pueden enmendar a través de diversos medios y apoyadas por disposiciones legales, que incluyen:

Programas de compensación laboral: el término "compensación" hace alusión a la mezcla de salarios y beneficios que un empleado recibe a cambio de poner al servicio de la empresa su voluntad laboral o trabajo. Puede incluir salarios por hora o un salario anual, más pagos de bonos, incentivos y beneficios, tales como la cobertura de atención de salud de grupo, seguro de incapacidad a corto plazo y contribuciones a una cuenta de ahorro para la jubilación. Un plan de compensación para trabajadores hace referencia a todos los componentes, además de la forma mediante la cual se paga la indemnización y la razón por la que los empleados reciben bonos particulares, aumentos salariales e incentivos.

Reclamos de seguros privados: para sucesos relacionados con el trabajo o relacionado con seguros laborales, estos reclamos pueden estar avalados, por la OSHA: Derechos del Empleado en el Lugar de Trabajo del Departamento del Trabajo de los EE.UU. Administración de la Salud y Seguridad Ocupacional. Si bien es cierto que no hay nada escrito en la ley de la OSHA que permita a un empleado el derecho de negarse a llevar a cabo una labor de trabajo insalubre o peligrosa, las regulaciones de la OSHA que han sido confirmadas por la Corte Suprema del país, establecen que un empleado pueda negarse a trabajar cuando está enfrentado a un inminente peligro de lesión grave, e incluso la muerte.

Las condiciones requeridas para justificar una negativa de realizar un trabajo son muy rigurosas, sin embargo, negarse a desarrollar un trabajo debería considerarse como un último recurso. La condición dañina o peligrosa debería ser comunicada a la OSHA o a cualquier otra agencia reguladora apropiada. De esta manera, los empleados tienen el derecho de buscar seguridad y salubridad en el trabajo sin el temor a un castigo.

La ley estipula que el empleador no puede castigar o discriminar a los empleados por ejercer tales derechos como quejarse ante el sindicato, apelar ante la OSHA, o dirigirse a cualquier otra agencia gubernamental sobre la seguridad del trabajo y riesgos de salud; o por participar en las inspecciones, conferencias, audiencias de la OSHA, u otras actividades relacionadas con esta misma organización.

Los trabajadores que consideran haber sido castigados por ejercer derechos de seguridad y sanidad deben contactarse con la oficina de la OSHA dentro de los 30 días siguientes en que se enteraron de la discriminación pretendida. Un representante elegido por los empleados puede presentar la queja por el trabajador. La OSHA contactará al quien presentó la reclamación y llevará a cabo una entrevista para determinar si es requerida una investigación. Si la evidencia soporta la conclusión de que el empleado ha sido ilegalmente castigado por ejercitar sus derechos de seguridad y salud, la OSHA exigirá al empleador que restablezca las condiciones de trabajo y los beneficios al trabajador. Si el empleador rechaza hacer un acuerdo voluntario, la OSHA llevará al empleador ante la corte. En tales casos, el trabajador no tendrá que pagar ningún costo legal.

Pleitos civiles: el mejor ejemplo se refleja en el derecho de los empleados a estar libres de discriminación en su compensación que desde luego, está protegido por varias leyes federales, incluyendo las establecidas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés): Ley de Igualdad Salarial de 1963, Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, Ley de Discriminación por Edad en la Ley de Empleo de 1967 y Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990.

Ley de Igualdad Salarial (EPA, su sigla en inglés) requiere que los trabajadores reciban igual pago por igual trabajo en el mismo establecimiento. Lo anterior no significa que los trabajos sean idénticos, sino que deben ser substancialmente iguales, teniendo en cuenta el contenido del trabajo y no los títulos de trabajo lo que determina si los trabajos son substancialmente iguales. Específicamente, la EPA determina lo siguiente los empleadores no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento.

Se permiten las diferencias en pago cuando se basan en el tiempo, mérito, cantidad y calidad de producción o en base a un factor diferente al sexo. Éstos se conocen como “defensas afirmativas” y el peso de la prueba de que estas defensas apliquen recae en el patrono. Al corregir una diferencia en el pago, no se puede reducir el pago de ningún empleado. No obstante, se puede incrementar el salario del empleado con el salario menor.

La ley de la ADEA y la ADA prohíben la discriminación en la compensación por raza, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. A diferencia de la EPA, no hay requisito conforme al título VII, la ADEA o la ADA de que el trabajo sea substancialmente igual al de una persona a la que se le paga mejor fuera de la clase protegida, ni estos estatutos requieren que trabaje en el mismo establecimiento que el empleado comparativo.

Un sistema de compensación discriminatorio fue eliminado pero aún posee efectos discriminatorios sobre los salarios actuales: ejemplo, un patrón ejerce una política de compensación que paga sueldos más reducidos a hispanos que a otros empleados, el empleador no sólo no debe adoptar una política de compensación antidiscriminatoria sino que debe erradicar las disparidades de salarios que comenzaron antes de adoptar la nueva política y compensar adecuadamente a los afectados.

Un patrono establece la compensación para trabajos que predominantemente otras personas: las mujeres o los afroamericanos a manera de ejemplo, reciben salarios por debajo de lo que sugiere el estudio de devaluación del trabajo del patrono, a la vez que el pago para los trabajos que predominantemente hacen hombres o blancos es consistente con el nivel sugerido por el estudio de evaluación del trabajo.

Un patrono mantiene una política o práctica de compensación neutral que tiene un impacto adverso sobre los empleados en una clase protegida y no puede justificarse como algo relacionado con el trabajo y consistente con la necesidad de la empresa: si un patrono a manera de ejemplo, suministra una compensación adicional a los empleados que son jefes de familia, casados, con personas dependientes, y es el proveedor financiero principal del hogar, la práctica puede tener un impacto ilegal dispar sobre otras personas, en este caso sobre las mujeres.

De igual manera es prohibido por la ley, tomar represalias contra un individuo por oponerse, o por presentar una querella a las prácticas de empleo discriminatorias por compensación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII, la ADEA, la ADA o la Ley de Igualdad Salarial.