Protecciones de discriminación por edad sólo aplican a empleados

En una decisión dividida, el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito revocó su decisión previa del panel de tres miembros y dictaminó que las protecciones de discriminación por edad sólo se aplican a los empleados y no a los solicitantes de empleo.

Tal decisión tiene amplias implicaciones, aunque actualmente está limitada como ley al Séptimo Circuito. Algunos creen que esto va en contra de fallos anteriores de la Corte Suprema de los Estados Unidos. Pero la mayoría no estuvo de acuerdo, y declaró que si el Congreso no está de acuerdo con su fallo, tienen la libertad de extender explícitamente la discriminación por edad a los candidatos a puestos de trabajo.

Discriminación por edad para solicitantes de empleo

Un demandante en este caso, tenía 58 años cuando solicitó un puesto de abogado sénior en CareFusion Corporation. La publicación de empleo afirmaba que la compañía estaba buscando a alguien con tres a siete años de experiencia legal. El solicitante tenía más de 25 años de experiencia y, como ex asesor general de una gran corporación, estaba más que calificado para este trabajo. Nunca se le concedió una entrevista y, finalmente, el puesto lo ocupó un abogado de 29 años. El demandante, representado por AARP, demandó a CareFusion por discriminación por edad según la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), alegando que el límite de experiencia de siete años del puesto discriminaba a los trabajadores mayores al descalificarlos automáticamente por tener más experiencia laboral.

¿ADEA sólo protege a empleados de discriminación por edad?

El juez federal de distrito desestimó su caso contra CareFusion, afirmando que ADEA solo protege a los empleados actuales, no a los candidatos externos. Sin embargo, en la apelación, un panel de tres jueces de la Corte de Apelaciones del Séptimo Circuito revocó la decisión de la corte federal sobre un panel dividido de tres jueces y falló en favor del demandante.

Dada la naturaleza muy importante y controvertida de este caso, el banco completo del Séptimo Circuito escuchó este caso y, por un voto de 8-3, estuvo de acuerdo con la decisión del tribunal inferior de que la ADEA solo protege a los empleados actuales. Según la mayoría, al leer la sección completa de la parte pertinente de la ADEA, "muestra que el Congreso empleó el término 'cualquier individuo' como una referencia abreviada a alguien con 'estatus como empleado'", dijo el juez de circuito de Estados Unidos. "La conclusión clara es que una persona cubierta debe ser un empleado".

Aunque la minoría pensó que esta decisión se volcó frente a un precedente establecido por la Corte Suprema de los Estados Unidos, que dictaminó que la Ley de Derechos Civiles protege a las minorías de la discriminación laboral En el proceso de contratación, la mayoría no estuvo de acuerdo. Se mantuvieron en una lectura literal de la ADEA, negándose a usar el banco para implicar una interpretación no contenida en las palabras reales de la Ley. Como dijo el juez, "la decisión de hoy, aunque desfavorable, deja los dientes en la Sección 4 (a) (2)", haciendo referencia a la parte de la ADEA en la que confiaban los demandantes. "La disposición protege a los empleados de más edad que se enfrentan a una discriminación de impacto dispareja basada en la edad en el lugar de trabajo. Y el Congreso, por supuesto, sigue siendo libre de hacer lo que el poder judicial no puede hacer: extender la Sección 4 (a) (2) a los solicitantes de empleo externos, ya que hizo enmendar el Título VII".

Este caso se aplica a aquellos en el Séptimo Circuito, pero otros circuitos pueden decidir usar su razonamiento también, si el caso apropiado viene antes. Si su empresa está cuestionando su proceso de contratación y quiere determinar si sus políticas están en línea con las leyes locales, comuníquese con un abogado laboral. Una inversión de unas pocas horas con un abogado experimentado podría aliviar horas de dolores de cabeza dentro de sus departamentos de recursos humanos y potencialmente legales.