¿En qué consiste la discriminación inversa?

La "discriminación inversa" se refiere a la discriminación laboral de clases que históricamente han sido privilegiadas, por ejemplo, caucásicos y hombres. La acción afirmativa en la selección de estudiantes para ingresar a la universidad es el ejemplo más conocido de discriminación inversa. El Título VII prohíbe las prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo sobre varias bases (por ejemplo, raza, género y edad) y existe para proteger los derechos de todas las personas, independientemente de su clase de identidad.

¿Cuáles son los elementos para probar un caso de discriminación inversa?

Una decisión de empleo motivada por la raza, por ejemplo, no equivale automáticamente a una violación constitucional o estatutaria. El demandante tiene la carga inicial de establecer que la discriminación inversa del empleador se fundamentó en una base discriminatoria real (por ejemplo, raza, sexo). Cualquiera de los siguientes elementos deben ser proporcionados por el demandante:

Evidencia directa

• Evidencia que el demandante es miembro de una clase protegida (por ejemplo, raza, sexo, edad); y
• Los empleados situados de manera similar recibieron un trato más favorable que el demandante.

Evidencia indirecta

(evidencia que transfiere la carga de la prueba al empleador)

• Información que respalde una inferencia que el empleador discrimina contra clases históricamente privilegiadas;
• El demandante realizó el trabajo satisfactoriamente;
• El demandante fue sometido a una acción laboral adversa; y
• Los empleados situados de manera similar recibieron un trato más favorable que el demandante.

Si el empleador proporciona una razón no discriminatoria para su decisión de empleo, el demandante debe demostrar que la explicación no discriminatoria es deshonesta, mostrando:

• La explicación del empleador no tiene base de hecho; o
• La explicación no era la razón "real"; o
• La razón declarada fue insuficiente para garantizar la acción adversa de empleo.

Ejemplos típicos de reclamos de discriminación inversa en el lugar de trabajo

• Contratación de no caucásicos y mujeres (en lugar de caucásicos y hombres)
• Despido de caucásicos y varones (pero no de no caucásicos y mujeres)
• No contratación o despido de personas menores de 40 años.

¿Qué sucede si el empleador afirma que la discriminación inversa es necesaria para prevenir la discriminación contra grupos no privilegiados?

La defensa más común contra la discriminación inversa es afirmar que la discriminación inversa es necesaria para corregir la discriminación previa o no intencional contra grupos no privilegiados. Sin embargo, para hacer valer esta defensa, el empleador debe tener una "base sólida" que demuestre que sería responsable de discriminación previa o no intencional.

Los casos de acción afirmativa son el punto culminante público de esta discusión. Los defensores de la acción afirmativa argumentan que es necesario preferir las "minorías" sobre los grupos privilegiados porque las "minorías" han sido históricamente discriminadas y porque la estructura de poder actual favorece a los grupos privilegiados sobre las "minorías". Aunque este debate es más prominente en las admisiones universitarias, los exámenes de ingreso al trabajo y promocionales están sujetos a la misma crítica.

Sin embargo, a diferencia de las admisiones universitarias, los empleadores deben mostrar pruebas contundentes en que la discriminación previa realmente ocurrió en su empresa o que es muy probable que ocurra la discriminación no intencional.

Ejemplos típicos de reclamos de discriminación inversa en el lugar de trabajo

Carrera

• Eliminar a un caucásico por ser "blanco"
• Pruebas invalidantes porque a las "minorías" les fue mal mientras que a los asiáticos o caucásicos les fue demasiado bien

Género

• Negar la licencia familiar de los hombres que quieren cuidar a su hijo recién nacido, pero permitir que las mujeres tomen licencia familiar por la misma razón.