Conozca a profundidad las nuevas leyes de empleo de California

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Conozca a profundidad las nuevas leyes de empleo de California

El gobernador de California, firmó dos proyectos de ley que afectarán el proceso de contratación de empleadores, incluidas las pequeñas empresas, en todo el estado. Las nuevas leyes, que entraron en vigencia el 1 de enero de 2018, prohíben a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su salario anterior y establecen requisitos con respecto a las verificaciones de antecedentes penales. Si bien la ley de privacidad salarial afectará tanto a los empleadores gubernamentales como no gubernamentales, el requisito de verificación de antecedentes penales se aplica sólo a los empleadores no gubernamentales.

¿Cómo ayudarán las nuevas leyes de empleo en California?

La ley de privacidad salarial, Proyecto de Ley 168, fue creada con la esperanza de reducir la brecha salarial de género que vemos en todo el país. La ley, que entró en vigencia el 1 de enero de 2018, prohíbe a los empleadores que soliciten antecedentes salariales a los solicitantes de empleo de cualquier género. Como resultado, los empleadores no podrán depender del historial salarial para determinar qué compensación ofrecer, nivelando el campo de juego para aquellos que históricamente han sido mal pagados.

El proyecto de ley 1008 de la Asamblea también entró en vigencia el 1 de enero de 2018 y prohíbe a los empleadores consultar o considerar el historial de condenas de un solicitante de empleo antes de una oferta de empleo. Según el Proyecto de Ley Nacional de Empleo, uno de cada tres californianos tiene un registro de condena o arresto que aparece en su verificación de antecedentes. Esta ley fue creada para dar a todos las mismas oportunidades de empleo en función de sus habilidades y experiencia, y no por lo que han hecho en el pasado, es decir, por antigüedad.

¿Cómo podrían afectar las nuevas leyes de empleo a las pequeñas de empresas en California?

Las pequeñas empresas a veces no pueden igualar el pago de las grandes corporaciones y utilizan el historial salarial para encontrar una manera de compensar a una persona con otros beneficios. Un empleador todavía puede preguntar cuáles son las expectativas salariales del solicitante. Sin embargo, en lugar de confiar en que el solicitante proporcione su historial salarial, siempre es una buena idea investigar qué otras compañías en su área están pagando por el cargo que está contratando. No está de más encontrar una manera de proporcionar un buen paquete de beneficios. Al analizar el rango de salario esperado y el paquete de beneficios, los empleados y los solicitantes perderán menos tiempo en oportunidades que no son adecuadas.

En cuanto a las verificaciones de antecedentes, los dueños de negocios pueden consultar sobre antecedentes penales después de que se haya ofrecido el puesto al solicitante. Una vez que se haya devuelto la verificación de antecedentes, el empleador deberá evaluar si los antecedentes penales afectarán el puesto ofrecido.

Los elementos a considerar son:

  • La naturaleza y gravedad del delito o conducta.
  • El tiempo transcurrido desde la ofensa o conducta y el cumplimiento de la sentencia.
  • La naturaleza del trabajo realizado o buscado

Después de que se haya realizado la evaluación y el empleador decida que el solicitante es descalificado en función de su historial, el empleador deberá notificar al solicitante mediante notificación por escrito. El empleador puede incluir el motivo, pero no tiene que hacerlo. El solicitante tendrá cinco días hábiles para contrarrestar la carta.

¿Qué deben tener en cuenta los solicitantes de empleo si solicita una con esta nueva ley en vigencia?

Los solicitantes aún podrán ofrecer voluntariamente cualquier información sobre salarios y beneficios anteriores, y al hacerlo, los empleadores pueden considerar una compensación previa en sus ofertas. La nueva ley también requiere que los empleadores proporcionen a los solicitantes, a solicitud de éste, un rango de salario para los trabajos que buscan o requieran.

Los solicitantes que tienen un historial de condenas no tienen que proporcionar libremente esta información durante la entrevista inicial. Dicho esto, si se ofrece el puesto, puede ser útil abordar de manera proactiva lo que se puede encontrar en la verificación de antecedentes. Si el empleador envía un aviso de descalificación por escrito al solicitante, el solicitante tendrá cinco días hábiles para responder al aviso y las imprecisiones de disputas. El Proyecto de Ley 1008 de la Asamblea no se aplica a un puesto para el cual cualquier ley estatal, federal o local requiere que un empleador realice verificaciones de antecedentes penales para empleo o restrinja el empleo basado en antecedentes penales.

¿Qué deben hacer los empleadores para prepararse?

  • Revise sus solicitudes de empleo y elimine cualquier solicitud de salarios anteriores o historial de condenas.
  • No haga preguntas de la entrevista sobre el historial salarial o antecedentes penales.
  • Tenga una escala salarial disponible para todos los roles que está contratando
  • Ofrecer salarios iniciales, beneficios y aumentos como parte de una fórmula justa
  • Definir los factores que determinan el salario, las promociones y las bonificaciones.

Además de capacitar a los empleados en:

  • Problemas de cumplimiento normativo
  • Las preguntas de compensación apropiadas que se pueden hacer durante una entrevista
  • Cómo responder a la solicitud de una escala salarial
  • Cómo utilizar de manera efectiva la información voluntaria sobre salarios y condenas anteriores

Conozca más sobre el derecho laboral y de empleo en Estados Unidos

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